パワーハラスメントの防止に向け雇用管理上必要な措置は、セクシュアルハラスメント同様、企業規模や職場の状況に関係なく講じる必要があります。
働きやすい快適な職場環境を整えることは働く人のためだけでなく企業の生産性の向上につながるものです。パワーハラスメントは職場の人間関係のトラブルですが、単なる個人間の問題として捉えるのではなく、雇用管理、労務管理の課題として解決を図っていくことが重要です。
管理職に対する｢パワハラ防止のための研修｣を実施しましょう!
パワーハラスメントとして問題となる可能性がある行き過ぎた管理や教育的指導がないよう、研修により徹底していくことが大切です。
２１世紀職業財団認定のセクハラ・パワハラ防止コンサルタントが管理職向けの研修を実施いたします。企業のニーズに合わせてカリキュラムを組みますので、山下労務管理事務所にお気軽にご相談ください。
―― パワハラ防止研修カリキュラムの例 ――
１． 今、なぜパワハラが問題となっているのか？
２． パワハラの現状
３． パワハラ防止の必要性
①パワハラが被害者に与える影響
②パワハラが企業に与える影響
企業の法的責任について
｢心理的負荷による精神障害等に係る業務上外の判断指針」について
４． パワーハラスメントとは(定義と解説)
５． パワハラを起こさないために注意すべき事項
①事業主、人事担当者が雇用管理上措置すべき事項
②管理職がパワハラ防止のために注意すべきこと
③管理職が自分の言動に注意すべきこと
６．パワハラの相談・申し立てがあった場合の対応
①相談者に対する対応
②事実確認
③事実確認後の対応
７．職場におけるパワハラをめぐる裁判例
８．グループワーク
問題解決 (当社としては、どのような対応、対策をとるべきか？)
